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Das System ist ja noch viel bescheurter als die Jährlichen Mitarbeiter Gespräche

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  1. Das System ist ja noch viel bescheurter als die Jährlichen Mitarbeiter Gespräche

    Autor: motzerator 14.08.19 - 17:02

    Beim jährlichen Mitarbeiter Gespräch hatte man auch Ziele, aber für deren Erreichung bekam man auch einen Bonus, somit war man auch an der Erreichung der Ziele interessiert.

    Die Taktik war also, die Ziele im Gespräch möglichst niedrig anzusetzen und dann ohne jeden Druck ein Jahr lang gute Leistungen zu liefern, die Ziele über zu erfüllen und das Belohnungssystem mit den Bonis aufleuchten zu lassen, wie einen Weihnachtsbaum.

    Bei diesem neuen Quatsch hingegen weis man ja fast nicht mehr, was man tun soll. Die Ziele im Gespräch niedrig ansetzen, mag immer noch sinnvoll sein, um sich nicht selber zu sehr unter Druck zu setzen.

    Danach aber heißt es aufpassen, das man ja das geplante Ergebniss nicht mehr erreicht, weil das belohnungssystem mangels Bonis sowieso schon außen vor ist und weil man noch Ärger bekommt, wenn man seine Ziele übererfüllt.

    Der Mitarbeiter wird nun also genau so wie früher ständig seine Planzahlen im Auge haben, aber nicht mehr mit der Absicht, sie möglichst gut zu übertrumpfen sondern mit dem Ziel, sie fast zu erreichen, damit es so aussieht, als wären die Ziele gut gesetzt so das man keinen ärger bekommt.

    Mal ganz davon abgesehen, das sich in diesem System die Motivation auf die Vermeidung von Problemen und Ärger beschränkt, bestraft es gute Leistungen auch noch.

  2. Re: Das System ist ja noch viel bescheurter als die Jährlichen Mitarbeiter Gespräche

    Autor: amagol 14.08.19 - 18:25

    motzerator schrieb:
    --------------------------------------------------------------------------------
    > Beim jährlichen Mitarbeiter Gespräch hatte man auch Ziele, aber für deren
    > Erreichung bekam man auch einen Bonus, somit war man auch an der Erreichung
    > der Ziele interessiert.

    Hier liegt ein Missverstaendnis vor. OKRs sind kein Mittel um die Leistung des Mitarbeiters einzuschaetzen, sondern um die Erreichung von Ergebnissen zu garantieren. Oft werden die OKRs fuer dein Team von einem anderen Team gebraucht und dein Team muss dann entweder sagen, ja machen wir, oder eben begruenden warum nicht (oder dass man Headcount braeuchte).
    Fuer den persoenlichen Bonus haben OKRs eher einen geringeren Einfluss, da die Leistung nicht gegen die OKRs sondern die Stellenbeschreibung bewertet wird. Nicht jeder Mitarbeiter hat jedes Quartal (oder Halbjahr) OKRs fuer die er verantwortlich ist (grade bei niederigeren Levels).

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