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    Autor: AllDayPiano 30.09.19 - 12:33

    Pyur leidet unter den gleichen Problemen, wie die Firma, in der ich arbeite.

    Man hat einen riesigen Stab an Mitarbeitern, die aber allesamt auf die Innovationsbremse treten. Die Geschäftsleitung versucht, das operative Geschäft "wie bisher" aufrecht zu erhalten. Der Kunde ist der Leidtragende, denn er badet schlussendlich die magelnde Qualität aus. Das verhagelt die Umsätze, worunter die Mitarbeiter leisten, die aber ihrerseits gebraucht würden, um das Unternehmen leistungsfähig zu belassen.

    Es gibt nur einen Ausweg aus dieser Misere: Rigorose Kündigungen. Ein Unternehmen (wie das, in dem ich arbeite) müsste sich von allen sog. "altgedienten" Mitarbeitern ohne mit der Wimper zu zucken trennen. Ja; das kostet wahnsinnig viel Abfindungen und stellt damit einen unkalkulierbaren Risikobetrag dar, aber anders geht's nicht. Denn es sind genau diejenigen Mitarbeiter, die seit 30 Jahren seit ihrer Lehre dort sitzen, irgendwann mal befördert wurden, und weiter vor sich hin gratteln, und am liebsten bis zur Rente keinerlei Veränderung wollen und alles daran setzen, dass alles so bleibt, wie es war. Nur bringt das nichts, denn die Märkte wandeln sich. Und wenn irgendwann mal die leistungsfähigere Konkurrenz auf den Markt aufmerksam wird, und die dann entsprechend finanzstark und strukturiert den Markt penetrieren, dann kann die Firma den Laden zusperren.

    Und dann kommt aber das Dilemma: Wenn man die Firma in einem Gewitter bereinigt, dann risikiert man auch, elementare Stellen neu zu besetzen. Das kann in einem noch viel größeren Chaos enden.

    Und genau deshalb bringt es auch kaum etwas, eine komplette Führungsetage zu kündigen, denn meistens stecken diese genau in diesem Dilemma und wissen ganz genau, dass man nicht einfach so derart elementare Probleme lösen kann.

    So ein Machtwort von oben (wie bei Pyur) kann sicherlich einen dringend notwendigen Umstrukturierungsprozess anstoßen, aber der Schuss kann auch gewaltig nach hinten losgehen.

    Von einem Gedanken muss man sich aber befreien: Das soetwas schnell geht. Das dauert Jahre, und kostet enorm viel Energie, die Störstellen zu identifizieren und geziehlt einzugreifen.

    Für die Kunden bleibt zu hoffen, dass sich dort bald was ändert.

    Was allerdings wiedermal in der Lächerlichkeit kaum zu überbieten ist, ist, irgendwelche Servicelücken mit irgendeiner App zu schließen. Denn scheinbar mangelt es an ganz elementaren Kommunikationsbestandteilen, wie einem anständigen Ticketsystem. Ich denke die Kunden wären froh, wenn man etwas derartiges einführen würde, und nicht seine Energie in irgendeinen Hochglanz-Bullshit investieren würde, der schlussendlich die Sch*** nur in Goldpapier wickelt.

  2. Re: Nichts neues

    Autor: Trockenobst 30.09.19 - 15:17

    AllDayPiano schrieb:
    --------------------------------------------------------------------------------
    > Es gibt nur einen Ausweg aus dieser Misere: Rigorose Kündigungen.

    Das geht leider in Deutschland nicht so einfach. Und häufig ist das nicht das Grundproblem.

    Es fehlen häufig die korrekten, modernen Prozesse; diese Prozesse sollten dann Rückmeldungsmechanismen haben. Dort muss der "fehlerhaft" oder "ungenügend" arbeitende Mitarbeiter dann erklären, warum der Branchendurchschnitt etwa 20 Dokumente am Tag sind (so mal als Beispiel) und die Person hier nur 6 schafft.

    Und wenn man keinen Fehler im Betrieb sieht, gibt es den ersten blauen Brief. Viele behaupten dann, sie wurden nicht genügend geschult oder sie verstehen die Prozesse nicht. So kommen sie mit dem Einspruch am blauen Brief vorbei und haben dich/deine HR mindestens 2-3 Wochen beschäftigt. Bei 50 Mitarbeitern bist du dann ständig in "Klärungsgesprächen". Deswegen ist das eigentlich erst der dritte oder vierte Schritt.

    Denn mit genügend WHOMP der Änderung schaffen sie vielleicht dann doch 12 (und nicht 20), was dann genügend genug ist um hier keinen blauen Brief zu riskieren aber immer noch am
    unteren Ende der Motivationskurve.

    Ein weiterer Weg sind Shortcuts. Man schaut sich komplexe Prozesse an, und stellt fest, dass 40-50% sowieso nur trivial sind. Das haben wir in einem Projekt mit einem einfacheren Frontend gebaut, das von Studenten zusammen gekloppt wurde. Da gibt es nur 6 große Knöpfe, statt ein riesiges Menü und Features mit Rollen. Hat einen großen Enduser-Stau bei Problemen beseitigt.

    Wenn plötzlich 50% der Arbeit an der Abteilung vorbei laufen, hat die Abteilung auch 50% weniiger "Macht" im Organigramm. Plötzlich werden Strukturen aufgebrochen, weil die die an Karriere interessiert sind, schauen ob woanders gerade etwas am entstehen ist.

    Bei vielen Dienstleistern ist einfach die Manpower-Decke sehr dünn, die Systeme sprechen nicht miteinander und dann gibt es noch politische Anweisungen "Nicht mehr als 10 High Prio Einsätze pro Woche, die sind zu teuer". Das Nadelöhr ist dann am Ende der Unwillen mehr Geld reinzustecken oder einfach die Umsatzrendite. US Firmen sind da Spezialisten, regelmäßig auf Müllplätzen im Kundensupport, aber der Aktienkurs ist eine stramme Linie, 20 Jahre immer nur Soft nach oben.

  3. Re: Nichts neues

    Autor: Oktavian 30.09.19 - 15:59

    > Pyur leidet unter den gleichen Problemen, wie die Firma, in der ich
    > arbeite.

    Warum bist du dann noch dort?

    > Die Geschäftsleitung versucht, das operative
    > Geschäft "wie bisher" aufrecht zu erhalten.

    Vielleicht ist das eher das Problem. Wenn die einzige Lösung der GL "mehr von demselben" ist, dann ist es kein Wunder, wenn man genau solche Mitarbeiter hat.

    > Es gibt nur einen Ausweg aus dieser Misere: Rigorose Kündigungen. Ein
    > Unternehmen (wie das, in dem ich arbeite) müsste sich von allen sog.
    > "altgedienten" Mitarbeitern ohne mit der Wimper zu zucken trennen.

    Das Kostenrisiko ist noch das kleinste Problem. Das viel größere Problem ist die Kultur, die dann entsteht. Man signalisiert einen Mitarbeitern ganz deutlich, dass man sie für ein Mittel zum Zweck hält, für austauschbar. Sie dürfen bleiben, solange man eine Verwendung für sie hat, dann fliegen sie sofort raus. Man verhält sich also völlig illoyal gegenüber Mitarbeitern, die sich über Jahre für das Unternehmen aufgerieben haben. Und das merken natürlich auch die Mitarbeiter, die jetzt noch jung sind.

    Warum soll ich jetzt als Mitarbeiter im Zenit meiner Leistungsfähigkeit meine Arbeitskraft so einem Unternehmen geben? Ich kann doch absehen, in ein paar Jahren, vielleicht auch erst in 10 oder 20 Jahren bin ich über diesen Zenit hinüber. Und in dem Moment werde auch ich rausfliegen.

    Wenn aber ein Unternehmen sich mir gegenüber illoyal verhält und das auch ganz offen, warum sollte ich loyal sein? Was du propagierst ist klassisches "hire and fire". Unternehmen, die das propagieren, leben meist nicht lang, insbesondere in Zeiten des sich immer mehr verschärfenden Fachkräftemangels.

    > Nur bringt das nichts, denn die Märkte wandeln sich.
    > Und wenn irgendwann mal die leistungsfähigere Konkurrenz auf den Markt
    > aufmerksam wird, und die dann entsprechend finanzstark und strukturiert den
    > Markt penetrieren, dann kann die Firma den Laden zusperren.

    Ja, dann ist das halt so.

    Die Kunst der Geschäftsleitung ist, alle Mitarbeiter (oder zumindest die meisten) mitzunehmen im Wandel. Euer Problem scheint aber eher zu sein, dass Eure GL das selber nicth möchte. Sorry, ihr werdet sterben.

    Ich käme nie auf die Idee, bei einer Firma anzufangen, die rigoros alle Mitarbeiter ab 40 vor die Türe setzt. Eine gesunde Altersmischung ist wichtig um erfolgreich zu sein.

  4. Re: Nichts neues

    Autor: AllDayPiano 01.10.19 - 12:43

    Oktavian schrieb:
    --------------------------------------------------------------------------------
    > > Pyur leidet unter den gleichen Problemen, wie die Firma, in der ich
    > > arbeite.
    >
    > Warum bist du dann noch dort?

    Weil Alternativen schwer zu finden sind (aktuell in unserer Gegend, da viele große Konzerne abgebaut haben).

    > > Die Geschäftsleitung versucht, das operative
    > > Geschäft "wie bisher" aufrecht zu erhalten.
    >
    > Vielleicht ist das eher das Problem. Wenn die einzige Lösung der GL "mehr
    > von demselben" ist, dann ist es kein Wunder, wenn man genau solche
    > Mitarbeiter hat.
    >
    > > Es gibt nur einen Ausweg aus dieser Misere: Rigorose Kündigungen. Ein
    > > Unternehmen (wie das, in dem ich arbeite) müsste sich von allen sog.
    > > "altgedienten" Mitarbeitern ohne mit der Wimper zu zucken trennen.
    >
    > Das Kostenrisiko ist noch das kleinste Problem. Das viel größere Problem
    > ist die Kultur, die dann entsteht. Man signalisiert einen Mitarbeitern ganz
    > deutlich, dass man sie für ein Mittel zum Zweck hält, für austauschbar. Sie
    > dürfen bleiben, solange man eine Verwendung für sie hat, dann fliegen sie
    > sofort raus. Man verhält sich also völlig illoyal gegenüber Mitarbeitern,
    > die sich über Jahre für das Unternehmen aufgerieben haben. Und das merken
    > natürlich auch die Mitarbeiter, die jetzt noch jung sind.

    Diese Illoyalität besteht doch vorher schon. Halt nicht in Form von "Hilfe ich hab Angst um meinen Arbeitsplatz", aber in Form von "Ihr seid uns jetzt schon nichts wert".

    > Warum soll ich jetzt als Mitarbeiter im Zenit meiner Leistungsfähigkeit
    > meine Arbeitskraft so einem Unternehmen geben? Ich kann doch absehen, in
    > ein paar Jahren, vielleicht auch erst in 10 oder 20 Jahren bin ich über
    > diesen Zenit hinüber. Und in dem Moment werde auch ich rausfliegen.
    >
    > Wenn aber ein Unternehmen sich mir gegenüber illoyal verhält und das auch
    > ganz offen, warum sollte ich loyal sein? Was du propagierst ist klassisches
    > "hire and fire". Unternehmen, die das propagieren, leben meist nicht lang,
    > insbesondere in Zeiten des sich immer mehr verschärfenden
    > Fachkräftemangels.

    Dann habe ich mich vielleicht falsch ausgedrückt. Ich bin nicht dafür, jeden Normal-Performer zu entlassen. Ich bin dafür, gewisse Schlüsselpositionen neu zu besetzen. Es funktioniert halt nicht, wenn der Geselle vor 30 Jahren heute der Spartenleiter ist. Es mag Ausnahmetalente geben, aber mir reicht schon der Blick zu meinem VG um zu wissen, dass die Regel eine Andere ist.

    Ich meine, wenn der Chef der Außendienstler sagt: "Ich verstehe euer Problem, aber ich kann da nichts machen. Ich kann schon sagen, macht es sowieso, aber das wird halt keiner einhalten", dann ist das ein Armutszeugnis par excellence. Und ist eine Sirenenalarmierung, die brüllt "UNGEEIGNET". Und wenn ein Vorgesetzer zu einer ganzen Abteilung sagt: "Ihr seid nur Burgerbrater und Straßenkehrer", dann gehört auch diese Position sofort neu besetzt. Er kann sich sowas denken, aber wenn er soetwas offen ausspricht, dann ist auch dies eine 100% Fehlbesetzung.

    > > Nur bringt das nichts, denn die Märkte wandeln sich.
    > > Und wenn irgendwann mal die leistungsfähigere Konkurrenz auf den Markt
    > > aufmerksam wird, und die dann entsprechend finanzstark und strukturiert
    > den
    > > Markt penetrieren, dann kann die Firma den Laden zusperren.
    >
    > Ja, dann ist das halt so.
    >
    > Die Kunst der Geschäftsleitung ist, alle Mitarbeiter (oder zumindest die
    > meisten) mitzunehmen im Wandel. Euer Problem scheint aber eher zu sein,
    > dass Eure GL das selber nicth möchte. Sorry, ihr werdet sterben.

    Sehe ich auch schon. Daher plane ich auch seit geraumer Zeit meinen Absprung. Lieber ein Ende mit Schrecken, als ein Schrecken ohne Ende.

    > Ich käme nie auf die Idee, bei einer Firma anzufangen, die rigoros alle
    > Mitarbeiter ab 40 vor die Türe setzt. Eine gesunde Altersmischung ist
    > wichtig um erfolgreich zu sein.

    Darum ging's mir auch nicht. Mir ging es darum, dass eine Firma strukturellen und gesellschaftlichen Wandeln unterliegt. Und dem muss man folgen. Man kann sich natürlich mit Händen und Füßen dagegen wehren, aber damit kommt man auf Dauer nicht weiter. Das Ergebnis ist dann ein "Brain drain", weil fähiges Personal sich sowas nicht bieten lässt. Nur wer Angst hat, woanders nicht liefern zu können, bleibt. Und sinkt mit der Titanic. Die GL selbst hat bis dahin genug verdient, um Privatier zu werden.

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